In het vorige deel beschreven we hoe het komt dat “zingeving” vandaag dé barometer is geworden voor het werkgeluk dat iemand ervaart. Dat niet enkel de jonge generatie op zoek is naar meer betekenis in hun job, maar dat die zoektocht bij medewerkers van alle leeftijden een item is geworden. Maar wat is die zingeving dan precies? En hoe kom ik te weten wat zingeving voor mij precies inhoudt?
Zingeving. Het voelt als een ongrijpbaar woord. Wollig en abstract. In de Van Dale vinden we als definitie terug: ‘het zoeken/vinden van het doel of de betekenis van iets’. Maar wat betekent die zingeving dan voor jobs en bedrijven?
Zingeving in bedrijven/jobs.
Dokters redden levens, medewerkers van The Ocean Clean-up zuiveren de oceanen van plastic. Betekenisvol, toch? Maar moet een job een maatschappelijke impact hebben om tot zingeving te leiden? Wees gerust: we gaan je niet vragen het businessmodel van je organisatie te wijzigen zodat je activiteiten vanaf morgen bijdragen aan het redden van de planeet.
Volgens een bekend Japans model (fig. 1) ligt de sleutel tot geluk in je professioneel leven bij het kruispunt van 4 domeinen. Het snijpunt tussen wat je goed kan, graag doet, wat de wereld nodig heeft en waar je geld mee kunt verdienen. Dat snijpunt noemen ze ikigai.
Wij willen dat een stuk nuanceren. Betekenis vinden in je job gaat voor ons in eerste instantie over toegevoegde waarde kunnen bieden. Dat hoeft zeker niet op planetair niveau zoals veel artikels ons vandaag willen doen geloven. Maar het gaat wel over een verschil maken voor iemand: een collega, een klant, een organisatie, een gezinslid, jezelf, ..
In ons laatste deel van deze trilogie ‘Zingeving als bindmiddel’ zullen we je de handvaten geven om hier als HR-professional rekening mee te houden in de bestaande organisatie en jobs.
Zingeving is persoonlijk: niet ‘waarom’ maar ‘wie’.
Zingeving gaat om het vinden van een antwoord op de ‘waaromvraag’. Waarom leven wij? In dit geval dus: waarom werken wij? We kunnen tal van redenen bedenken waarom we werken. Niet voor iedereen zal het antwoord op die vraag zijn “het verschil maken voor anderen”. Voor sommigen zal geld verdienen belangrijker zijn, nog anderen zoeken zelfontplooiing of gezelligheid met collega’s.
Wat precies bijdraagt tot het gevoel van een zinvolle job is voor elk individu anders. De vraag moet dan ook niet zijn ‘waarom werk ik’ maar eerder ‘wie ben ik’ en ‘wat vind ik belangrijk in het leven’. In die zin is een betekenisvolle job dus niet iets wat ingevuld kan worden door een werkgever alleen, maar net ingevuld wordt door te luisteren naar wat de medewerker betekenisvol vindt (in het leven).
Start met carrièredrijfveren
De ‘wie ben ik’ en ‘wat vind ik belangrijk in het leven’ brengt ons bij de intrinsieke en extrinsieke motivatoren van een job. Oftewel de careerdrivers.
Wat geeft jou dat gevoel van “ertoe te doen”? Is dat meer verantwoordelijkheid, of net all the way gaan binnen je expertise? Gaat dat over veel verdienen of doen wat je graag doet? De careerdrivers van je medewerkers in kaart brengen moet voor jou als HR-professional die ‘zingeving in de job’ nastreeft dan ook actiepunt nummer 1 zijn.
Het is op basis van die careerdrivers dat je heel inzichtelijk krijgt hoe je jouw medewerkers het gevoel kunt geven dat ze ertoe doen. De careerdrivers zeggen immers ook veel over welk type werkomgeving (lees: cultuur) jouw medewerker gelukkig maakt.
Hoe je daarmee aan de slag gaat vertellen we in het laatste deel van onze trilogie rond zingeving.
De HR-professional als gids
Steeds meer bedrijven bijten de tanden stuk op hoe ze meer zingeving in hun jobs kunnen krijgen. Hoe ze mensen dat gevoel van eigen waarde kunnen laten ervaren binnen de functies die vandaag voor handen zijn.
Hoe je hiermee concreet aan de slag gaat leest u in het laatste deel van onze trilogie.