Hoe goed ken je je medewerkers? Kun jij van elk individu vertellen waar hij/zij naartoe wilt in zijn/haar carrière? En als je dat niet zou kunnen, hoe wil je er dan voor zorgen dat hij/zij lang bij je bedrijf blijft werken? We beginnen dit artikel bewust ‘met de voeten vooruit’. Niet omdat we je angst willen inboezemen, maar omdat we het goed met je voor hebben. In dit artikel suggereren wij namelijk hoe jouw organisatie medewerkers langer aan zich kan binden.
We hadden het in eerdere artikels al over zingeving in de job, en dat deze onlosmakelijk verbonden is met het identiteitsvraagstuk van je medewerker. ‘Wie ben ik en wat maakt me gelukkig’. Anno 2023 vragen steeds meer mensen zich af naar waar die opeenstapeling van eentonige werkdagen nu eigenlijk precies toe leiden zal. En hoe deze tegemoet komt aan dat identiteitsvraagstuk waar men mee worstelt. Vooral millenials dreigen soms het spoor van waar hun carrière naartoe gaat of zou moeten gaan bijster te zijn. En daar kan jij als organisatie een antwoord op bieden.
Leid de carrière van je personeelsbestand.
Alles start natuurlijk met je mensen kennen. Met het inzichtelijk maken van wie ze zijn. We legden ook al uit dat onze talent scan daar een nuttige tool voor is. Maar wat we nog niet vertelden is wat je met al die inzichten precies kan doen.
Eén van die zaken is voor ons: het starten met leiding te geven aan de carrière van je mensen. Ontdek waar hun passies en expertises liggen en probeer functies of rollen in je organisatie daar mee te matchen.
Zijn hun carrièregoals of ambitieniveau duidelijk voor je? Koppel daar dan ook een duidelijk traject aan binnen je organisatie. Dat hoeft niet altijd op vlak van hiërarchie te betekenen, maar kan ook door specifieke vakexpertise te verwerven of andere extra rollen in je organisatie op te nemen.
Elke persoon is anders, dus elke carrière is anders
Vandaag werkt je organisatie op basis van functieprofielen. Strak afgelijnde takenpakketten die toegedicht worden aan een bepaalde persoon. Je begrijpt dat -aangezien elk individu andere noden heeft- dit haaks staat op de tijdsgeest van medewerkers vandaag. Er is geen one fits all. Wij geloven dan ook in jobcrafting: het toevoegen van (rand)verantwoordelijkheden of (extra) taken op basis van de individuele talenten, ambities en skills. Met andere woorden: een job op maat voor iedereen.
Zelfkennis: begin van alle wijsheid
Maar die carrière op maat is niet iets wat je ‘oplegt’ aan je medewerker. De eerste stap is de resultaten van hun talent scan bespreekbaar maken. Inzichten te delen en het plan op basis van die inzichten helder te schetsen. Vertel hem of haar waarom je bepaalde verantwoordelijkheden wel/niet toevoegt aan zijn of haar takenpakket. Of waarom je bijvoorbeeld in hem of haar bv. de rol van klankbord voor andere medewerkers ziet.
Zo toon je dat je waarde hecht aan de identiteit (talenten, skills, persoonlijkheid, …) van elk individu en deze maximaal wilt benutten. Bovendien breng je elk individu ook zelfkennis bij, en dat is de basis tot zelfsturing. Tot het meedenken in zijn/haar carrière bij jouw bedrijf.
Nog geen talent scan gedaan?
Hoe je net aan de slag gaat met inzicht in de persoonlijkheden en carrière goals van je team? Daar helpen wij je graag een handje bij.