Vandaag de dag is er een groeiende focus op het bieden van autonomie, flexibiliteit en vrijheid aan werknemers. Een moderne werkgever is vandaag maximaal bezig met het faciliteren van autonomie in jobs en een zo groot mogelijke vrijheid in bepalen van waar je werkt, wanneer je werkt of hoeveel je werkt. Maar is dit ook goed voor je werknemers? Of dreigen we met z’n allen te trappen in de vrijheidsval?
De klassieke arbeidsmodellen zijn passé. Onder impuls van de kennis- en informatiesamenleving onderstonden er immers veel meer functies die plaats- en tijdsonafhankelijker zijn. De tijd dat je van 9 tot 5 werkte in een vaste functie met weinig manoeuvreerruimte ligt al een tijdje achter ons. En dat is maar goed ook. Moderne tijden vragen immers om een veel minder rigide aanpak.
Drivers voor ander arbeidsmodel
Er zijn verschillende drivers die maken dat we anders (samen)werken dan enkele decennia geleden.
- Technologie: het is vandaag gemakkelijker om via diverse apparaten en software in verbinding met onze collega’s te staan. Waar of wanneer dan ook.
- Generaties: we spraken in eerdere blogs al over het feit dat Millenials veel meer nood hebben aan autonomie en zelfbeschikking. Aan een job die ze in hun (drukke) leven kunnen inpassen.
- War for talent: om extra aantrekkelijk te zijn voor potentieel talent, gaan werkgevers steeds verder in het bieden van vrijheid en flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden. Dit is immers waar Millenials naar op zoek zijn.
- Onderzoek: diverse onderzoeken wijzen uit dat meer autonomie leidt tot meer werkgeluk en een hogere productiviteit.
Wellicht zijn er nog tal van redenen, maar dit zijn -wat ons betreft- de key-drivers die aan de basis liggen voor de shift in ons arbeidsmodel. Een shift die bovendien nog volop bezig is.
Competenties & Persoonlijkheid
In ons artikel rond jobcrafting beschreven we al dat een job steeds vaker rekening houdt met individuele carrière doelen, competenties en karaktertrekken. En dat we bijgevolg evolueren naar een job op maat van het individu.
In diezelfde redenering zouden we ons de vraag kunnen stellen: bezit elk individu over de juiste competenties om goed met autonomie om te gaan? Is veel vrijheid voor elke persoon een ‘bevrijding’?
Je zou kunnen zeggen dat autonoom werken om een degelijke dosis zelfvertrouwen vraagt. Want hoe meer autonomie, hoe meer je op jezelf aangewezen bent om knopen door te hakken of beslissingen te nemen. Daarnaast zou je kunnen zeggen dat veel vrijheid vraagt om zelfdiscipline en organisatorisch vermogen. Om je planning goed te kunnen managen en je deliverables tijdig te kunnen opleveren. Als je als individu niet beschikt over bovenstaande zaken loopt het vroeg of laat mis. Met onder andere stress, onzekerheid, werkdruk, het vervagen van work/life-grenzen tot gevolg.’
One doesn’t fit all: that goes both ways.
We kunnen met zekerheid stellen dat niet elk individu beschikt over dezelfde dosis zelfvertrouwen of organisatorisch vermogen. Het zijn zelfs uitgerekend de millenials waarvan geweten is dat ze vaak onzeker zijn en het meest nood hebben aan feedback op de werkvloer.
En dus: one size doesn’t fit all. Niet iedereen is gemaakt voor dezelfde autonomie en vrijheid. Sommige mensen verwachten meer kader om tot prestaties te kunnen komen, om zich goed te voelen. Om binnen dat kader het gevoel te hebben te excelleren.
Ons advies: Het vrijheidskader
Wanneer we binnen onze populatie van 10.000 werknemers onderzoeken of zij eerder een vast kader wensen of eerder flexibele uren wensen zien we bovenstaande grafiek als resultaat.
Meer dan 70% geeft aan nood te hebben aan een duidelijk en stabiel kader. Waarbinnen uitzonderingen gemaakt kunnen worden op persoonsniveau. En dat is exact waar wij op aandringen.
Ook wanneer we kijken naar hoe personen scoren op vlak van generieke competenties zie je skills als prioritising en projectmanagement niet bij de meest voorkomende zitten.
Wanneer we kijken naar de carière drijfveren (onderstaand) merken we op dat autonomie/onafhankelijkheid ook pas volgen in het rijtje na een gezonde work/life-balance, sociale bijdrage en team work.
Onze Conclusie: Trap als werkgever niet in de vrijheidsval door elke vorm van structuur en kader te schrappen. Ondanks dat de tijdsgeest daar op aan lijkt te sturen, is dit niet wat alle mensen nodig hebben. Creëer -in plaats daarvan- een heel duidelijk kader waar je leidinggevende flexibel mee kunnen omspringen richting hun team.