Culture fit of culture add? Waarom de échte cultuurvraag strategischer is dan je denkt

In selectiegesprekken klinkt “culture fit” vaak als een vanzelfsprekend criterium. Logisch, toch? We zoeken iemand die goed bij het team past. Maar wat bedoelen we daar eigenlijk mee?
Te vaak wordt culture fit onbewust een synoniem voor “iemand die op ons lijkt”. En zo sluipt de similar to me-bias binnen: een voorkeur voor wie vertrouwd aanvoelt.
Maar cultuur gaat over veel meer dan een goede klik. Het is een strategische keuze: wil je de bestaande cultuur verankeren? Of wil je ze net uitdagen en vernieuwen?

Cultuur = Waarden, niet persoonlijkheden

Als we spreken over organisatiecultuur, dan hebben we het niet over sfeer of persoonlijkheden, maar over iets diepers: waarden, manieren van samenwerken en wat een organisatie écht drijft.
Het Competing Values Framework van Cameron & Quinn biedt daarbij een heldere houvast. Volgens dit model bestaan er vier dominante cultuurtypes:

• Clan (gericht op samenwerking en verbondenheid)

• Structuur (gefocust op structuur en procedures)

• Markt (gedreven door resultaat en competitie)

• Adhocratie (gebaseerd op innovatie en vernieuwing)

Elk type heeft zijn eigen dynamiek, sterktes én valkuilen. Geen enkele cultuur is ‘beter’ dan de andere — maar het vraagt wel bewust leiderschap om te kiezen welk type past bij je strategie.

De keuze: verankeren of veranderen?

Elke rekruteringsbeslissing is tegelijk een cultuurkeuze, of je je daar nu bewust van bent of niet:

• Culture fit: iemand die de bestaande cultuur versterkt en de huidige manier van werken bevestigt.

• Culture add: iemand die net nieuwe perspectieven en energie binnenbrengt en de cultuur op een gezonde manier uitdaagt.

Beide strategieën zijn waardevol. Maar essentieel is dat je bewust kiest. Wat heeft jouw organisatie vandaag nodig? Stabiliteit of vernieuwing?

De valkuil van culture fit: de comfortzone

Culture fit wordt soms vernauwd tot: “iemand waar we goed mee opschieten”. En precies daar ligt het risico.
Want dat vertrouwde gevoel kan een comfortabele bubbel creëren, waarin diversiteit en groei nauwelijks nog ruimte krijgen.

Een sterke culture fit gaat niet over gedeelde hobby’s, gelijkaardige carrières of dezelfde humor.
Het gaat over gedeelde waarden en werkprincipes. Dáár zit de echte basis voor duurzame samenwerking.

Diversiteit binnen een gedeelde cultuur

Een duidelijke cultuur en diversiteit sluiten elkaar niet uit. Integendeel: ze versterken elkaar.
Als de kernwaarden helder zijn, is er binnen dat kader juist veel ruimte voor verschil: in leeftijd, achtergrond, denkstijl, communicatiemanier.

Diversiteit gaat niet ten koste van cultuur; het verrijkt haar — zolang de fundamentele waarden gedeeld blijven.

Besluit: durf bewust kiezen

Organisatiecultuur is geen statisch gegeven. Ze evolueert mee met je strategie, je omgeving, je mensen.
Durf daarom bij elke nieuwe aanwerving bewust kiezen: wil je verankeren of veranderen?
En wees alert: laat comfort nooit de enige maatstaf zijn. Kwaliteit vind je niet in herkenning alleen, maar in complementaire kracht.
Wie je uitnodigt aan tafel bepaalt mee wie je als organisatie morgen zult zijn.